El proyecto de ley «Más Mujeres en Directorios» ha adquirido gran relevancia durante los últimos meses y, de seguro, seguirá dando de qué hablar en los venideros. Mediante la implementación de cuotas, este busca aumentar gradualmente la presencia femenina en los directorios de sociedades anónimas abiertas hasta que lleguen a representar un 40%, algo que ha generado debates y opiniones muy interesantes en diversos círculos empresariales, políticos y sociales. No obstante, como bien sabemos, la necesidad de “emparejar la cancha” para las mujeres en el mundo corporativo no empieza ni termina en el directorio, sino más bien, este es un movimiento más en un tablero donde una serie de piezas deben seguir acomodándose.

De acuerdo al Cuarto Reporte de Indicadores de Género de las Empresas en Chile, sólo el 14% de los puestos en directorios de las 469 compañías emisoras de valores que reportaron a la CMF en 2022 eran ocupados por mujeres. Tendremos que esperar a que terminen de desarrollarse las juntas de accionistas este mes para ver si este proyecto de ley y toda la conversación al respecto han tomado la fuerza necesaria para ya comenzar a mover la aguja. En el caso de las gerencias de primera línea, el resultado sigue siendo poco alentador, pues sólo alcanzó un 22,4%. Sin duda, son cifras que no se condicen para nada con la vasta evidencia que existe de que la participación femenina en cargos de liderazgo genera múltiples impactos positivos para el desarrollo sostenible de los negocios, tanto a nivel de toma de decisiones, como en los resultados financieros y el clima interno, entre otros aspectos claves.

Gran parte del problema es que siguen existiendo barreras bastante estudiadas y analizadas, como son los sesgos inconscientes, los estereotipos de género, el techo de cristal y la falta de redes de apoyo para mujeres, entre tantas otras. Abordarlas requiere una transformación profunda e intencionada, un proceso que necesita mucha energía y, especialmente, una disposición a vivir la incomodidad y tensión que trae aparejada. Sin lugar a dudas, un cambio cultural que requiere de un liderazgo potente e inspirador.

Ese es el caso de un CEO que se autoimpuso como meta para los próximos 3 a 4 años que el 40% de las posiciones de su equipo ejecutivo sean lideradas por mujeres, especialmente las gerencias directamente relacionadas con el negocio. No porque las áreas de apoyo no sean estratégicas, sino porque desde esas posiciones es donde él se siente más incómodo y desafiado.

Incorporar a mujeres profesionales a las primeras líneas es un desafío que, si lo intencionamos, se puede lograr, permitiendo no sólo mejorar la sostenibilidad de las compañías sino también preparar mejor a las futuras directoras. Un cuello de botella histórico que, trabajando juntos, podemos disolver y evolucionar al son de los nuevos tiempos.